定年と雇用確保措置
定年は60歳、雇用は65歳
１，定年の年齢
定年の年齢は「高年齢雇用安定法第8条」により、60歳以上と定められています。ここでいう定年とは、正規労働者がその年齢になったときに退職すると会社が定める、その年齢のことです。
２，雇用確保措置
一方、「高年齢雇用安定法第9条」においては、雇用の確保は65歳（猶予措置あり）までとし、下記方法を記載しています。
（１）当該定年の引き上げ
（２）継続雇用制度
① 勤務延長
② 再雇用制度
（３）当該定年の廃止
３，60歳定年（ただし希望者全員65歳まで再雇用あり）の意味
これは上記２（２）の継続雇用の再雇用制度のことです。こうすることにより、60歳でいったん労働条件を見直し（退職金等）、あらたな労働条件に移行することができます。定年の延長等の方法ですと、労働条件が65歳まで引き継がれることになります。60歳前後では人により能力が大きく変わるので、会社としてはこの継続雇用制度が望ましいとは思います。
４，70歳までの就業機会の確保の努力義務へ
法改正により、より長くなりました。
60歳からの待遇は
60歳定年後の労働条件は柔軟に対応できます。下記は厚生労働省のHPからの抜粋です。ただし、労働条件の同意がなかった場合、どの程度までが許容範囲なのかは疑問です。
＜厚生労働省HPより＞
Q
継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、１年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。
Ａ
継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
したがって、この場合は、
[1]６５歳を下回る上限年齢が設定されていないこと
[2]６５歳までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
60歳からの変更は同一労働同一賃金に反しないか
同一労働同一賃金が求められていますが、定年後の変更に関しては認められることが多いようです。同一労働同一賃金で有名な最高裁判決である長澤運輸事件では、定年後再雇用された嘱託社員の正社員との待遇差が争われましたが、下記のような内容になりました。
１，格差が不合理とされたもの
・精勤手当・超勤手当
２，格差が不合理ではないとされたもの
・能率給及び職務給・役付手当・住宅手当、家族手当・賞与
不合理でないとした理由としては、賃金体系を見直した総合的な観点や、役職についてないこと、などがありますが、その他扶養や生活補助の負担が少ない、老齢厚生年金を受給できる、等の高齢者としての特有の事情も反映されていました。
