配置転換

　配置転換に関しては、最近はもめることが多くなってますが、配置転換は広く認められている会社の権利です。こちらは配転が認められた判例ですが、この判決では、
１，就業規則に配転を命ずることができることが記載されていること
２，配転が頻繁におこなわれていること
を条件としています。
　また、権利の乱用があってはいけない（合理的な理由なき命令）ともしています。

※　配転拒否に関しては、こちらに記載しています。

　就業規則、労務管理でできることを記載します。拒否する理由が、やむを得ない事情であるかないかは最終的には裁判でしかわからないかもしれません。

１，懲戒事由に明記する
　懲戒事由に、やむを得ない事由がないにもかかわらず配置転換を拒否したときに、懲戒にする旨の記載をする。
２，職務や地域限定社員を創設する
　これはそれなりの規模の企業のケースでしょうが、配置転換する社員・しない社員を指定して待遇に差をつければ、合理的な理由になるでしょう。ただし限定社員には配置転換ができなくなりますが。
３，辞令に配置転換の理由を記載する
　モチベーションにも良いでしょう。
４，拒否できるやむを得ない事由のガイドラインを作る
　混乱を防ぐためにも有効でしょう。ただし、難しい面も出てくるとは思います。

※　今後、介護を抱えた従業員が増加するでしょうから、このマネジメントは重要になってくると思います。家族に要介護者を抱えている等の状況に限って地域限定を容認する、等の人事制度は必須となるでしょう。

「転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されないが、当該転勤命令について業務上の必要性が存しない場合、または業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（東亜ペイント事件　昭和61年最高裁判決）